Si el 50% de los CEOs fueran mujeresGeneración XX: enero de 2069

Cómo el mundo de los negocios finalmente alcanzó un hito, y lo que tuvo que cambiar a lo largo del camino

A medida que la élite mundial se reunía esta semana para la reunión anual del Foro Económico Mundial en Davos, el exclusivo resort de ciclismo de montaña alpino, la imagen era familiar. Los rotórpodos con ventanas oscurecidas se retiraron de los capitanes de la industria, para hablar de la difícil situación del mundo, como lo han hecho desde la década de 1970. Pero este año no hubo dudas sobre el paso de un hito importante, con notablemente más tacones altos, bombas y sandalias saliendo a la zona de aterrizaje. En 2069, casi un siglo después de que Katharine Graham se convirtiera en la primera presidenta ejecutiva de una empresa estadounidense cotizada, la mitad de los consejeros delegados globales ahora son mujeres.

La pelota había comenzado a rodar en 2018. En ese entonces, solo el 7% de los líderes del gobierno, el 15% de los miembros de la junta y alrededor del 3% de los directores eran mujeres. De las compañías Fortune 500 de los Estados Unidos , 23 fueron dirigidas por mujeres; en Gran Bretaña, los líderes del FTSE 100 incluyeron más David (8) que mujeres (7). El Foro Económico Mundial había calculado en 2017 que, dada la lentitud con que las cosas estaban cambiando, tomaría 217 años cerrar la brecha de género, a pesar de que las mujeres en el mundo rico ya estaban tan educadas como los hombres (en varios lugares más) y constituyó el 47% de la fuerza de trabajo mundial.

Los intentos iniciales para arreglar la brecha de liderazgo de género se habían enfocado en el uso de cuotas para mejorar la diversidad de la junta, pero el efecto del goteo fue decepcionantemente limitado. A fines de 2018, sin embargo, varias fuerzas diferentes

 convergieron. La ira del público sobre el acoso sexual fue reavivada por # MeTooRound2, que destacó la magnitud del acoso y la discriminación que enfrentan las mujeres en trabajos de bajos salarios. En la opinión pública, tal abuso estaba entrelazado con formas más sutiles de tratamiento desigual de las mujeres. A medida que las compañías fueron presionadas para publicar cifras de pago detalladas, se hizo evidente que las mujeres estaban estructuralmente subrepresentadas en los rangos superiores en todas las industrias. Todo apuntaba al mismo problema, que llegó a dominar los titulares: el acceso desigual al poder.

En retrospectiva, el cambio más importante en 2018 fue que los hombres se involucraron. En aquel entonces, no solo administraban el 95% de las empresas, sino que también tomaban el 80% de las decisiones comerciales y controlaban la gran mayoría del capital. Al principio, el compromiso "50/50" hecho en la reunión de Davos de 2019 -que dentro de 50 años el 50% de los CEOs serían mujeres- parecía poco más que un insulto a una ráfaga temporal en la opinión pública. Incluso parecía empeorar las cosas.

Las respuestas bruscas de los departamentos de recursos humanos nerviosos no ayudaron. Los hombres fueron enviados a cursos incómodos de conciencia de género. Las bebidas con colegas se convirtieron en una cosa del pasado. Varias empresas instalaron "sistemas de luz de stop" para dar su consentimiento antes de cualquier contacto físico, lo que dificultaba los apretones de manos. En lugar de hacer que los lugares de trabajo sean más seguros y más inclusivos, el compromiso 50/50 alimentó una mayor segregación a medida que los hombres de la tercera edad se negaron a mentorear o patrocinar a mujeres jóvenes. En unas pocas empresas especialmente incompetentes, los objetivos mal aplicados alimentaron el resentimiento entre los hombres superados por las mujeres menos calificadas. Varios hombres ganaron demandas de discriminación sexual de alto perfil.

La reacción se extendió. La violencia contra las mujeres se disparó; Grupos de hombres enojados alrededor del mundo organizaron "marchas masculinas" y se reunieron en línea, quejándose de que sus derechos fueron pisoteados, sus trabajos fueron robados y sus cenas ya no estaban preparadas. Los grupos de derechos masculinos se aliaron con los partidos políticos nacionalistas y antimigrantes, impulsándolos en las urnas. Varios países introdujeron políticas regresivas, restringiendo el acceso a la anticoncepción y el aborto.

Para 2021 las cosas habían mejorado. Un hito fue la exitosa demanda colectiva contra Blokes & Partners, una destacada firma de abogados, por un grupo de empleadas de rango medio por discriminación en la promoción. (Parte de la evidencia fue que la firma contrató a hombres iguales pero sobre promocionados). La indignación pública ayudó a impulsar a las mujeres hacia la C-suite. Los consumidores empoderados comenzaron a boicotear a las compañías sexistas, armados con puntajes de género que incluían desde quejas por mala conducta sexual hasta las tasas de deserción del personal y la disponibilidad de salas de extracción de leche materna. Los accionistas comenzaron a deshacerse de las empresas de baja calificación, asociándolas con un bajo rendimiento. Los inversores institucionales presionaron a las juntas para sacudir la cultura corporativa. Los mejores talentos de la escuela de negocios acudieron en masa a los empleadores que estaban por delante de la curva.

Los gobiernos intensificaron también. El cuidado infantil de calidad y la educación temprana se convirtieron en gratuitos en muchos países, al igual que la asistencia social. Varios países introdujeron la licencia de paternidad "úselo o piérdelo", después de que se demostró que estaba estrechamente relacionado con la igualdad de género y el desarrollo infantil, y algunos (incluido Alemania) redujeron la licencia de maternidad excesivamente generosa. Los padres todavía se despedían para cuidar a los recién nacidos, pero como lo hicieron en la misma medida, esto ya no penalizaba a las mujeres. Se impulsó a las escuelas para garantizar que las niñas se quedaran con las mismas habilidades matemáticas que los niños, y, lo que es más importante, igual confianza en ellas. Esto impulsó la matrícula femenina en materias STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) en las universidades, lo que a su vez ayudó a llenar el inventario de CEO (porque muchos jefes tienen experiencia en STEM).

Para empezar, los líderes empresariales se comprometieron con la igualdad de género porque era una buena publicidad, y para evitar ser demandados. Pero en poco tiempo la "guerra por el talento" se convirtió en un ímpetu más grande. El objetivo 50/50 de Davos nunca fue realmente acerca de los CEOs. Más bien, se trata de arreglar la tubería que gotea hacia la parte superior. Los objetivos de género se convirtieron en la norma dentro de las empresas. Las inteligentes se centraron en objetivos específicos para trabajos "calientes": roles orientados al cliente, o aquellos con responsabilidades directas de pérdidas y ganancias, que habían sido plataformas de lanzamiento para el 90% de los nuevos CEO en 2017. El aumento de la competencia por estos roles llevó a más los hombres terminan en pistas no de liderazgo, sobre la base radical de que no todos los hombres son material de liderazgo.

Ayudados por los avances tecnológicos y culturales que hicieron que el trabajo a distancia y flexible fuera la norma, las mujeres tenían la misma probabilidad de permanecer en el trabajo a tiempo completo que los hombres. Sin embargo, a fines de la década de 2030, las empresas se dieron cuenta de que las mujeres todavía no estaban llegando a los puestos más altos con la misma frecuencia que los hombres. Para algunos, esto demostró lo que sospechaban desde hacía mucho tiempo: que las mujeres no tenían la misma capacidad o el mismo deseo de liderar que los hombres. Pero otros recurrieron al último y posiblemente más difícil obstáculo: prejuicios estructurales e inconscientes que favorecían a los hombres como líderes.

A principios del siglo XXI, varios estudios habían demostrado que el estándar para que las mujeres liderasen era más alto que para los hombres, un hallazgo que ayudó a explicar por qué las empresas dirigidas por mujeres superaban en promedio al mercado. Korn Ferry, una firma de reclutamiento, descubrió en 2017 que cuando finalmente consiguieron su primer trabajo como CEO, las mujeres en Estados Unidos tenían en promedio cuatro años más y habían cambiado de trabajo con más frecuencia que los hombres. Esto coincidió con los hallazgos de Catalyst, otra firma de reclutamiento, que las mujeres fueron promovidas en el desempeño anterior y los hombres en el potencial futuro. Y a principios de la década de 2000, el infame estudio Heidi-Howard había demostrado que los estudiantes de MBA preferían un candidato masculino (Howard) a una mujer (Heidi) con una historia idéntica y CV: ambos eran calificados como competentes, pero Howard era considerado más simpático y así alquilable, y Heidi como más egoísta.

Con la eliminación de otras barreras, las empresas comenzaron a experimentar nivelando el campo de juego en la forma en que los empleados eran evaluados, promovidos y, de manera crucial, identificados como "material de liderazgo". Dejaron de lado las decisiones de "instinto" y en su lugar se promovieron sobre la base de experiencia y habilidades cuantificables. Inspirados por el éxito de las audiciones de música ciegas al género, las decisiones se hicieron ciegas al género siempre que fue posible. Las computadoras sin sexo eran los árbitros perfectos, con algoritmos que reemplazaban cada vez más la toma de decisiones humanas, alisando los sesgos. El efecto en la representación femenina en puestos de trabajo sénior y "calurosos" fue dramático, y también se designó a más mujeres para el puesto principal. Y ahora, 50 años después del compromiso 50/50 de Davos en 2019, las mujeres finalmente representan la mitad de todos los CEO globales.

Los efectos colaterales de alcanzar la paridad de género del CEO apenas comienzan a ser entendidos, pero algunos se destacan. En primer lugar, las empresas con jefas en promedio superan a las que tienen jefas de sexo masculino. Este es el resultado no de las diferencias en el estilo de liderazgo, sino de las mejoras en la diversidad que llevaron a las mujeres a la cima. Durante décadas, ha quedado claro que las empresas con equipos mixtos de liderazgo son más ágiles, creativas y exitosas que aquellas con un liderazgo más homogéneo. Esto se relaciona con el segundo efecto de arrastre: los equipos ejecutivos se han vuelto más diversos en un sentido más amplio, ya que los estereotipos de liderazgo estrechos (blanco-masculino) han sido desafiados. El impacto económico más amplio ha sido sustancial. La firma ha hecho un mejor uso del talento diverso disponible, aumentando la productividad y la rentabilidad.

Las afirmaciones de las feministas, allá por 2008, de que la crisis financiera podría haberse evitado si Lehman Brothers hubiera sido Lehman Sisters, se vieron socavadas en el colapso de 2048. Fue provocada por el colapso de Wealth4us, un banco totalmente dirigido por mujeres. El fiasco ilustró dos cosas: que la homogeneidad y el pensamiento grupal son riesgos corporativos, y que se ha alcanzado una verdadera paridad, con las CEOs ahora tan propensas a ser defectuosas como las masculinas. Eso no quiere decir que no haya diferencias en el estilo de liderazgo entre los sexos. En 2018, había muy pocas mujeres CEO para el estudio a gran escala. Pero hoy los académicos están probando varias hipótesis: ¿las jefas son más conservadoras? se centró en el crecimiento a largo plazo y es probable que promueva el trabajo ágil? ¿Aumentan la diversidad y toman la responsabilidad corporativa más en serio que los hombres? ¿Y es menos probable que hagan ofertas de adquisición o asuman altos niveles de deuda?

Curiosamente, la mera presencia de una directora ejecutiva no ha mejorado automáticamente el lugar de trabajo de las mujeres. No todas las mujeres hacen bien a otras mujeres, y algunos de los mejores campeones de las mujeres líderes han sido hombres. Sin embargo, la proporción de mujeres CEO se ha convertido en un indicador de una mayor igualdad. Es la consecuencia, más que la causa, de la verdadera igualdad en oportunidad y acceso al poder.