Techo de Cristal

 ¿Por qué las mujeres siguen subrepresentadas a nivel directivo?

En las últimas décadas, se han realizado esfuerzos significativos para promover la igualdad de género, una de las metas fijadas en los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS). Sin embargo, en el mundo empresarial, la subrepresentación de las mujeres en cargos directivos continúa siendo una preocupante realidad, según informa The Conversation.

Tanto en Canadá como en los Estados Unidos, la proporción de mujeres en los niveles más altos de la jerarquía de las grandes organizaciones apenas supera el 5%. Esta situación plantea interrogantes sobre la necesidad de que los gobiernos y líderes empresariales implementen estrategias efectivas para cambiar este panorama.

Persisten sesgos culturales

El estudio Diversidad en la alta dirección: El sombrío estado de la diversidad entre los altos ejecutivos de Fortune 100 (2021) llevado a cabo por los profesores de la Universidad de Stanford, David F. Larcker y Brian Tayan, arroja luz sobre esta problemática. El objetivo era claro y contundente: analizar el potencial de las mujeres y miembros de comunidades culturales para acceder a posiciones de CEO en las 100 principales empresas de los Estados Unidos.

Los resultados revelan información sobre las complejas dinámicas que siguen existiendo en el mundo empresarial. Solo el 25% de las mujeres ocupa posiciones que reportan directamente a un CEO, lo que se traduce en un porcentaje significativamente bajo en términos de representación en los niveles más altos de toma de decisiones.

Además, las mujeres tienen una presencia limitada en áreas con un alto potencial de promoción, como:

• Operaciones (15%).
• Servicios financieros (14%).
• Servicios legales (35%).

Por otro lado, las áreas que ofrecen menos oportunidades para acceder a la posición de CEO están ocupadas en mayor medida por mujeres, como los departamentos de recursos humanos, gestión de riesgos y comunicaciones.

La mayor presencia de mujeres en estas funciones de apoyo, ilustra el laberinto del liderazgo, es decir, los desvíos complejos y sin salida que las mujeres enfrentan en sus carreras debido a estereotipos, prejuicios y responsabilidades familiares que continúan asumiendo solas, a pesar de compartir mejor estas funciones con sus parejas masculinas.

Factores de discriminación por género

Para comprender por qué, después de décadas de esfuerzos por aumentar la representación femenina en los departamentos de toma de decisiones, tan pocas mujeres continúan si lograr acceder a estos cargos directivos, el estudio identifica tres fuentes de discriminación indirecta:

1. Falta de experiencia como criterio discriminatorio: Una de las barreras que enfrentan las mujeres en su camino hacia posiciones de liderazgo es la importancia que se le da a la experiencia previa como CEO o en roles similares. Esto significa que se tiende a seleccionar candidatos con un historial de experiencia en puestos de alta dirección.

Sin embargo, este criterio puede ser discriminatorio, ya que no siempre refleja la capacidad real de un candidato para desempeñar el papel de CEO. Estudios han demostrado que la experiencia previa no necesariamente se traduce en un mejor desempeño ni en un mayor retorno para los accionistas. Esto crea una barrera para que las mujeres, las personas de comunidades culturales y el talento joven accedan a estos puestos, ya que es más probable que carezcan de esa experiencia previa debido a la histórica falta de oportunidades.

2. Contratación de personas que se parecen a los líderes Otra fuente de discriminación indirecta es la tendencia a seleccionar candidatos que se ajustan a la cultura y valores de la empresa. Si la cultura empresarial está dominada por hombres o tiene una larga historia de prácticas empresariales tradicionales, es más probable que las personas que se ajusten a ese perfil sean las seleccionadas para cargos de liderazgo.

Esto puede llevar a la perpetuación de una cultura corporativa homogénea que no refleja la diversidad de perspectivas y habilidades que las mujeres y otros grupos pueden aportar. La preferencia por contratar a personas que se parecen a los líderes actuales puede mantener el statu quo y limitar la diversidad en los niveles más altos de la organización.

3. El valor financiero subestimado de la diversidad: A menudo, se subestima el valor financiero que aporta la diversidad en la toma de decisiones y la gestión empresarial. Investigaciones han demostrado que las mujeres, especialmente las mujeres de color, pueden superar en rendimiento a los hombres en puestos de liderazgo. Esto se debe en parte a que las personas de minorías han enfrentado desafíos y presiones para destacarse desde una edad temprana, lo que les brinda una sólida base de habilidades y resiliencia.

Sin embargo, la falta de reconocimiento de este valor financiero de la diversidad puede llevar a la subrepresentación de las mujeres en posiciones de liderazgo.

Hacia un liderazgo más igualitario y humano

Dichas formas de discriminación indirecta constituyen barreras significativas que continúan dificultando el acceso de las mujeres a cargos de liderazgo en el ámbito empresarial, a pesar de los esfuerzos realizados para fomentar su representación.

La identificación y el abordaje de estas fuentes de discriminación se vuelven fundamentales para avanzar hacia una mayor igualdad de género en los órganos de toma de decisiones y desbloquear el pleno potencial de liderazgo que las mujeres pueden aportar al mundo empresarial.

En un mundo caracterizado por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad, las cualidades de liderazgo necesarias, como la agilidad, la adaptabilidad y la empatía, conocidas como «habilidades blandas», son esenciales. Estas cualidades son igualmente presentes en hombres y mujeres y desempeñan un papel crucial en la gestión efectiva en este entorno en constante cambio. Por lo tanto, las empresas y líderes empresariales deben priorizar estas cualidades en los procesos de selección, lo que es esencial para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Las empresas pueden obtener beneficios significativos al reconocer la importancia de la diversidad en los estilos de liderazgo y en la composición de sus equipos directivos. Al promover a las personas más capacitadas para ocupar posiciones de liderazgo, las empresas se vuelven más eficientes y humanas.

Además, al abordar la subrepresentación de las mujeres en posiciones directivas, se contribuye al logro del ODS: Igualdad de Género, lo que, a su vez, beneficia a la sociedad en su conjunto. Las empresas y los gobiernos desempeñan un papel crucial en este proceso, y es esencial que tomen medidas concretas para superar las barreras que impiden que las mujeres ocupen roles de liderazgo en el ámbito empresarial.