Perspectiva de género en el ámbito laboral: Un fallo de lectura obligada
A propósito de la reciente Ley Karin sobre el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, que introduce una serie de modificaciones a nuestro actual sistema y que viene a fortalecer el sistema de prevención de acoso y violencia en el trabajo, en el que las mujeres son las principales víctimas de este tipo de situaciones, resulta interesante comentar un reciente fallo del pasado 23 de octubre, en el que la sentenciadora concluyó que el despido de una trabajadora fue por la pérdida de confianza en ella y que detrás de la causal de término invocada por el empleador, esto es el “desahucio escrito por el empleador”, lo que realmente existió fue un despido de carácter discriminatorio, visibilizando en dicho despido la existencia de diversos sesgos dada su condición de mujer.
El caso trata de una trabajadora, contratada como supervisora de logística, que tras haber terminado su relación de pareja, fue amenazada por él de muerte, además de recibir otras amenazas, tales como publicar fotos íntimas de ella en la plataforma Onlyfans, recibiendo amenazas de enviar correos a su empresa para involucrarla en asuntos de droga, solo con el fin de generar la duda en su empleador y conflictuar su relación laboral.
Frente a estos hechos, la trabajadora comunicó a su jefe directo todas las amenazas recibidas por su ex pareja. Es así que su superior le señaló que debía estar tranquila, no obstante ello, en vez de recibir apoyo por parte de su empleadora, comenzó un proceso de investigación en la empresa de los hechos referidos, en los cuales a la trabajadora se le interrogó con un cuestionario, catalogado por ella como “propios del tiempo de la inquisición”, efectuándose un interrogatorio en el cual se daban como ciertos los hechos que ella le habría contado a su superior.
En la sentencia, la magistrada concluyó finalmente que se despidió a la trabajadora por la pérdida de confianza de su empleador, basada en sesgos dados por la condición de ser mujer, señalando específicamente que el empleador basó su despido en los siguientes sesgos:
1.- Sesgo de credibilidad: “Las mujeres son intrínsecamente no confiables o manipuladoras”.
2.- Sesgo de aprecio: “Cómo deben ser las mujeres a partir de estándares normativos”.
3.- Sesgo de rendimiento: “A las mujeres se les exige demostrar permanentemente su legitimidad para el cargo, con una doble exigencia, alocuciones tales como ‘ya no es un buen referente como líder’, ponen de manifiesto que aquella no solo debe tener un desempeño profesional acorde a las exigencias de la empresa, sino que además debe contar con una vida personal intachable, para constituirse como un referente para el equipo que lidera…”
En definitiva, la sentenciadora acoge la demanda, declarando que la empresa incurrió en actos de discriminación y vulneratorios de la garantía constitucional, tales como la integridad física y psíquica y la honra, siendo la empresa condenada a la máxima sanción prevista en este tipo de casos.
Resulta interesante ver cómo este tipo de sentencias nos introducen en el mundo de la perspectiva de género en la valoración de la prueba, ya que no estamos sólo frente a una vulneración de derechos fundamentales de la honra, la integridad física y psíquica, sino que estas vulneraciones son miradas desde los géneros y sus relaciones de poder, lo cual sumado a leyes como la denominada “Ley Karin”, nos permiten ir avanzando a una sociedad en la que se elaboran nuevos contenidos de sociabilización y una relación más justa entre hombres y mujeres en el marco de las relaciones laborales.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.
*Imagen de iwat1929 en Freepik
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